这无疑让其它没有获得晋升的干部，大失所望。

    但这也正常。

    这些年，涉及分公司升级、领导干部调整，经历两种模式。

    第一种模式，是副科级以上领导干部，全员获得晋升。

    第二种模式，则是分公司主要领导、重要岗位干部才能获得晋升。

    在第二种模式下，获得晋升的干部，一般都不会超过十人。

    分公司高层领导，如果没有重大意外，基本会锁定四个名额。

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    剩下的晋升名额，通常从四个到六个不等

    临海分公司在升级之后，只有四名科室领导获得晋升，相对来说，偏少了一些。

    但也在正常范围之内。

    最近十年，在黎光重工这个无比庞大的国企内——

    涉及到的子公司内部升级，全都是沿用第二种模式。

    这其实是母公司针对各个子公司在干部升迁上，所做的一种限制。

    如果采用第一种模式，子公司下属的分公司升级后——

    晋升的干部数量太多，会产生一系列的负面影响。

    比如会使得一些大量不具备晋升资格的干部，躺着晋级。

    再比如，由于一次性晋级干部过多，会导致分公司管理出现混乱。

    诸如此类的弊端，还有很多。

    这就使得母公司黎光重工下达决心，彻底根治相关弊端。

    故此，第二种升级模式，从十年前开始，被广泛应用于下属各个子公司。

    这种模式，既保证了重要干部随着分公司晋级水涨船高。

    也能确保，把大量不具备晋级条件的干部剔除出升迁名单。

    据赵长天从程红玉那里了解，原本，在刘国单和谢晓明提交的干部名单上——

    涉及到正科级职位晋升的后备人选，一共是八人。

    但在经过总公司综合考量，尤其是考察组拿出的相关意见后。

    最终只确定了四个升级名额。

    hai